¿Cuándo hay acoso sexual? ¿Cómo distinguir una situación de acoso sexual en el trabajo? Fueron algunas de las preguntas que se resolvieron durante las exposiciones de Elizabeth Guerrero, quien a través de una conversación amena y muy interactiva, nos permitieron identificar escenarios, situaciones, definiciones y qué dice el PNUD al respecto y cuál es el impacto del acoso sexual en las personas de una organización.
Conocer cómo proceder ante una situación de acoso, las consecuencias para el “acosador/a y para la víctima”, los canales de comunicación y denuncia, cuál es la política de la empresa fueron algunos de los aspectos que conocimos junto a la exposición de Consuelo Urquiza, Gerente de Recursos Humanos de Kimberly Clark – Chile, quien desde un comienzo planteó el tema con apertura, honestidad y total convicción sobre lo que en su compañía está establecido como un valor corporativo: el respeto hacia todo colaborador y colaboradora. Un mensaje claro sin ambigüedades de lo que un miembro de su organización debe incorporar como parte de su cultura.
En esta oportunidad, las y los asistentes tuvieron como objetivo generar una instancia de reflexión en pos de reconocer los límites del acoso sexual (cuando es y cuando no es), las medidas que se requieren tomar para abordar el acoso sexual y cómo desarrollar un ambiente libre de acoso.
Respecto a los límites: •Siempre habrá acoso en la medida que sea una conducta no deseada, invasiva del acosador(a) a acosado(a), generando un impacto negativo en la persona y el ambiente de trabajo.
•Los límites respecto a lo permitido lo establecen las personas de acuerdo al tipo de relación que tienen entre sí.
•No obstante lo anterior, se sugiere cuidar el espacio personal de uno mismo(a) y de los colegas porque el “propio metro cuadrado” es un espacio privado.
Respecto a las medidas: •Consultar en la respectiva organización los protocolos existentes respecto a acoso sexual. En caso contrario, normarlo cuando antes.
•Realizar la denuncia respectiva y realizar la debida investigación.
•Tomar las medidas como organización en pos de dar señales potentes. •
Respecto a cómo desarrollar un ambiente libre de acoso: •Abordar siempre este tipo de situaciones con total objetividad.
•Sensibilizar a los y las colaboradores(as) sobre esta temática.
•Dar respuesta a la brevedad posible.
•Las acciones y medidas de la empresa definirán los límites de lo permitido en la materia.
•Salvaguardar el anonimato de la persona afectada.
•Tener el apoyo irrestricto de la Alta Dirección.
