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Noveno Conversatorio de la RedEG: Acoso Sexual.

¿Cuándo hay acoso sexual? ¿Cómo distinguir una situación de acoso sexual en el trabajo?  Fueron algunas de las preguntas que se resolvieron durante las exposiciones de Elizabeth Guerrero, quien a través de una conversación amena y muy interactiva, nos permitieron identificar escenarios, situaciones, definiciones y qué dice el PNUD al respecto y cuál es el impacto del acoso sexual  en las personas de una organización.

Conocer cómo proceder ante una situación de acoso, las consecuencias para el “acosador/a y para la víctima”, los canales de comunicación y denuncia, cuál es la política de la empresa fueron algunos de los aspectos que conocimos junto a la exposición de Consuelo Urquiza, Gerente de Recursos Humanos de Kimberly Clark – Chile, quien desde un comienzo planteó el tema con apertura, honestidad y total convicción sobre lo que en su compañía está establecido como un valor corporativo: el respeto hacia todo colaborador y colaboradora. Un mensaje claro sin ambigüedades de lo que un miembro de su organización debe incorporar como parte de su cultura.

En esta oportunidad, las y los asistentes tuvieron como objetivo generar una instancia de reflexión en pos de reconocer los límites del acoso sexual (cuando es y cuando no es), las medidas que se requieren tomar para abordar el acoso sexual y cómo desarrollar un ambiente libre de acoso.

Respecto a los límites: •Siempre habrá acoso en la medida que sea una conducta no deseada, invasiva del acosador(a) a acosado(a), generando un impacto negativo en la persona y el ambiente de trabajo.

•Los límites respecto a lo permitido lo establecen las personas de acuerdo al tipo de relación que tienen entre sí.

•No obstante lo anterior, se sugiere cuidar el espacio personal de uno mismo(a) y de los colegas porque el “propio metro cuadrado” es un espacio privado.

Respecto a las medidas: •Consultar en la respectiva organización los protocolos existentes respecto a acoso sexual. En caso contrario, normarlo cuando antes.

•Realizar la denuncia respectiva y realizar la debida investigación.

•Tomar las medidas como organización en pos de dar señales potentes. •

Respecto a cómo desarrollar un ambiente libre de acoso: •Abordar siempre este tipo de situaciones con total objetividad.

•Sensibilizar a los y las colaboradores(as) sobre esta temática.

•Dar respuesta a la brevedad posible.

•Las acciones y medidas de la empresa definirán los límites de lo permitido en la materia.

•Salvaguardar el anonimato de la persona afectada.

•Tener el apoyo irrestricto de la Alta Dirección.